AKAR DAN SEJARAH OD

 Sugeng Pamudji

(TERJEMAH BUKU ORGANIZATION DEVELOPMENT KARYA GARY N. McLEAN) 

F.     AKAR DAN SEJARAH OD

Dari awal waktu, sangat mungkin bahwa manusia telah mencoba secara konsisten, meskipun tidak sempurna dan dengan pengecualian yang menonjol, untuk meningkatkan kehidupan. Ada banyak contoh dari literatur keagamaan tentang penggunaan konsultan dalam membuat keputusan. Satu yang umum bagi banyak tradisi keagamaan adalah konsultasi Musa dengan ayah mertuanya, Yitro, untuk memperbaiki organisasi sejumlah besar orang Israel yang melarikan diri dari Mesir. Mohammed, juga, memiliki konsultannya, dan orang dapat berargumen bahwa 12 murid melayani sebagai konsultan bagi Yesus. Jadi, ketika kita melihat akar yang mengarah pada pembentukan OD, kita memiliki banyak pilihan untuk menggambar. Bahkan ketika menjelajahi sejarah OD, seseorang memiliki kesulitan, seperti dengan sejarah apa pun, dalam mengidentifikasi dengan tepat bagaimana medan muncul dan berkembang. Dalam obrolan Web baru-baru ini tentang sejarah dan asal-usul bidang OD dengan para praktisi dan ahli teori yang telah ada dan terlibat ketika OD muncul, semua orang memiliki ingatan yang berbeda, termasuk mereka yang berada di ruangan yang sama pada waktu yang sama! Jadi sulit untuk berdebat bahwa ada satu sumber dari bidang OD. Yang menarik untuk dicatat adalah bahwa hampir semua orang mengingat OD muncul - bahwa tidak ada yang berangkat untuk membuat bidang baru, tetapi konsep dan alat penting yang membentuk bidang OD muncul karena orang hanya mencoba melakukan pekerjaan mereka. lebih baik.

Sebagian besar nama awal yang terkait dengan bidang OD, tidak mengherankan, adalah psikolog; sebagai hasilnya, bidang kami telah banyak dipengaruhi oleh teori-teori psikologis Sigmund Freud, Carl Jung, Carl Rogers, dan B. F. Skinner. Pengaruh-pengaruh itu masih ada dalam manajemen dan bidang OD, dalam teori-teori seperti dinamika kelompok kecil, teori penguatan, Indikator Jenis Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator/ MBTI), wawancara terbuka, dan sebagainya. Margaret Mead, Gert Hofstede, Fons Trompenaur, Edward dan Mildred Hall, Edgar Schein, dan lainnya mencerminkan upaya menggambarkan budaya dari perspektif antropologis. John Keynes, Thomas Malthus, dan lainnya telah memperkenalkan teori ekonomi. Di bidang manajemen kualitas dan peningkatan berkelanjutan, nama-nama seperti Joseph Juran, W. Edwards Deming, dan Kaoru Ishikawa dianggap sebagai kontributor utama. Dalam bidang teori sistem, tentu ahli biologi Ludwig von Bertalanffy harus dimasukkan bersama dengan kontributor yang lebih baru seperti Peter Senge dan Margaret Wheatley. Kita dapat dengan mudah mengisi halaman dan halaman dengan nama orang yang telah membuat kontribusi ke bidang OD. Berikut ini, di bagian ini, adalah beberapa nama yang dipilih dari bias saya untuk mencerminkan hanya beberapa faktor yang lebih signifikan yang berkontribusi pada bidang OD. Beberapa ide yang mengikuti didasarkan pada Alban dan Scherer (2005).

Kurt Lewin (pertengahan 1940-an) - Tidak mungkin dalam paragraf singkat ini untuk menyampaikan pentingnya kontribusi Lewin. Lewin bekerja dengan organisasi untuk meningkatkan produktivitas mereka dan melalui berbagai konsultasi menciptakan konsep-konsep analisis medan gaya, pelatihan sensitivitas (yang mengarah pada pembangunan tim), umpan balik, teori perubahan, penelitian tindakan, dan tim kerja mandiri (lebih lanjut tentang ini saat kami maju dalam buku ini).

Richard Beckhard (pertengahan 1960-an) - Sebagian besar laporan menunjukkan bahwa Beckhard adalah orang pertama yang mendukung ungkapan pengembangan organisasi.

W. Edwards Deming (1950-an di Jepang; 1980-an di Amerika Serikat) - Beberapa akan mengklaim bahwa Deming menggunakan proses atau bahasa OD. Namun demikian, setidaknya di Amerika Serikat, Deming, melalui karya awalnya di Jepang, mempopulerkan konsep peningkatan proses yang berkelanjutan, dengan penekanan pada proses daripada hasil, dengan alasan bahwa proses terbaik mengarah pada hasil terbaik — konsep OD yang baik !

Wilfred Bion (akhir 1940-an) - Bion adalah pemimpin kunci di London's Tavistock Institute (di Inggris), di mana penemuan sedang dibuat tentang proses kelompok pada waktu yang hampir bersamaan dengan kelompok-T (Training group/ kelompok pelatihan) yang muncul di Amerika Serikat. Kedua konsep akhirnya datang bersama karena ada interaksi di seberang lautan.

Eric Trist (1950-an) - Juga bekerja di Inggris, Trist dikreditkan dengan pengembangan sistem sosioteknik (sociotechnical system/ STS) dalam karyanya di tambang batubara Inggris. STS berfokus pada antarmuka di antara orang, mesin, dan lingkungan mereka.

Nama-nama penting lainnya akan muncul ketika konsep-konsep dan alat-alat OD spesifik disajikan di sepanjang bab-bab selanjutnya dari buku ini.

 

B.     KAPAN DAN MENGAPA ORGANISASI HARUS MENGGUNAKAN OD?

Bidang OD sangat luas - salah satu masalah dalam mengkomunikasikan dengan jelas apa yang dibutuhkan bidang tersebut. OD bukan teknik atau kelompok alat, meskipun beberapa profesional OD berlatih seolah-olah itu. Sebaliknya, OD dapat diterapkan kapan saja organisasi ingin melakukan perbaikan terencana menggunakan nilai OD. OD dapat digunakan dalam situasi berikut:

§  Untuk mengembangkan atau meningkatkan pernyataan misi organisasi (statement of purpose) atau pernyataan visi seperti apa yang diinginkan.

§  Untuk membantu menyelaraskan struktur fungsional dalam suatu organisasi sehingga mereka bekerja bersama untuk tujuan yang sama.

§  Untuk membuat rencana strategis tentang bagaimana organisasi akan membuat keputusan tentang masa depannya dan mencapai masa depan itu.

§  Untuk mengelola konflik yang ada di antara individu, kelompok, fungsi, situs, dan sebagainya, ketika konflik tersebut mengganggu kemampuan organisasi untuk berfungsi dengan cara yang sehat.

§  Menempatkan proses yang akan membantu meningkatkan operasi organisasi yang sedang berlangsung secara berkelanjutan.

§  Untuk menciptakan lingkungan kolaboratif yang membantu organisasi menjadi lebih efektif dan efisien.

§  Untuk membuat sistem penghargaan yang sesuai dengan tujuan organisasi

§  Untuk membantu dalam pengembangan kebijakan dan prosedur yang akan meningkatkan operasi organisasi yang sedang berlangsung.

§  Untuk menilai lingkungan kerja, untuk mengidentifikasi kekuatan yang akan dibangun dan bidang di mana perubahan dan peningkatan diperlukan.

§  Untuk memberikan bantuan dan dukungan bagi karyawan, terutama mereka yang berada di posisi senior, yang membutuhkan kesempatan untuk dilatih tentang cara melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.

§  Untuk membantu dalam menciptakan sistem untuk memberikan umpan balik tentang kinerja individu dan, kadang-kadang, melakukan studi untuk memberikan umpan balik dan pelatihan individu untuk membantu mereka dalam pengembangan individu mereka

Ini bukan daftar lengkap — hanya sugestif. Tapi itu akan memberi Anda beberapa ide tentang berbagai kegiatan yang profesional OD dapat dipanggil untuk membantu organisasi.

OD sebagai bidang telah berkembang karena konsep nilai tambah dan alat yang telah dibawanya ke organisasi dan pemangku kepentingannya (mereka yang peduli dengan cara organisasi beroperasi), termasuk pelanggan, pemegang saham, karyawan, manajemen, masyarakat, dan bahkan bangsa. Jika seorang profesional OD dapat membantu dalam membawa perubahan yang diinginkan dengan proses yang menggunakan nilai-nilai yang dijelaskan di bagian berikutnya, semua orang mendapat manfaat. Pengembangan Organisasi (1991) menyarankan manfaat berikut untuk penggunaan OD (sebagai lawan dari jenis konsultasi lainnya atau menggunakan individu dalam organisasi yang tidak memiliki keterampilan OD):

Suasana dapat dibangun yang akan mendukung lebih banyak inovasi dan kreativitas, meningkatkan kepuasan kerja, mengembangkan hubungan interpersonal yang lebih positif dan mendorong partisipasi yang lebih besar dalam membuat rencana dan menentukan tujuan organisasi. Sistem dapat membantu membangun suasana seperti ini. (hal. 2)

Semua ini akan menciptakan organisasi yang lebih efektif dan efisien yang, akibatnya, akan menyediakan barang dan layanan berkualitas tinggi dengan harga yang wajar, meningkatkan profitabilitas, meningkatkan nilai stok, meningkatkan lingkungan kerja, dan mendukung manajemen dalam peran kepemimpinannya.

 

C.     BIDANG BERBASIS NILAI

Di bagian karakteristik bab ini, saya menyebutkan bahwa OD adalah bidang humanistik yang digerakkan oleh nilai. Seluruh bab dari buku ini telah dikhususkan untuk proses etika dimana konsultan OD diharapkan untuk bertindak. Dalam bab ini, sebagai bagian penutup, dua pernyataan disediakan untuk menggambarkan basis nilai bidang. Yang pertama adalah pernyataan misi dari Divisi Pengembangan dan Perubahan Organisasi Akademi Manajemen/ Academy of Management’s Organization Development and Change Division (2005):

Divisi Pengembangan dan Perubahan Organisasi mewakili cendekiawan/ praktisi yang berkomitmen untuk kesuksesan individu dan organisasi serta untuk pemenuhan semangat dan potensi kemanusiaan. Ini mendorong upaya yang menciptakan, mengembangkan, dan menyebarkan pengetahuan atau memperluas praktik manajemen perubahan yang konstruktif dan pengembangan organisasi.

Divisi ini menegaskan pentingnya triple bottom line dalam efektivitas organisasi (manusia-sosial, keuangan, dan lingkungan); keadilan, martabat, dan kepercayaan; dan berbagi pencapaian yang menghasilkan kontribusi positif dan bermakna bagi masyarakat global. Divisi ini mengakui dan menerima tanggung jawab untuk berkontribusi secara signifikan terhadap penciptaan dan peningkatan komunitas global yang etis dan manusiawi. (www.aom.pace.edu/odc/draftofvm.html; dicetak ulang dengan izin)

Kedua, sebagian dari pernyataan prinsip-prinsip praktik yang diumumkan secara resmi oleh OD Network (2003) berbunyi sebagai berikut:

 

1.      Prinsip-Prinsip Praktik OD

Pengembangan Organisasi adalah upaya perubahan terencana dan sistemik menggunakan teori organisasi dan ilmu perilaku, pengetahuan dan keterampilan untuk membantu organisasi atau unit dalam organisasi menjadi lebih vital dan berkelanjutan.

Praktik OD didasarkan pada seperangkat nilai-nilai inti dan prinsip-prinsip khas yang memandu perilaku dan tindakan praktisi (disebut intervensi).

 

2.      Berbasis Nilai.

Nilai kunci meliputi:

§  Penghormatan dan inklusi — untuk sama-sama menghargai perspektif dan pendapat setiap orang.

§  Kolaborasi — untuk membangun hubungan yang saling menguntungkan dalam organisasi.

§  Keaslian — untuk membantu orang berperilaku sesuai dengan nilai-nilai yang mereka anut.

§  Kesadaran diri — berkomitmen untuk mengembangkan kesadaran diri dan keterampilan antarpribadi dalam organisasi.

§  Pemberdayaan — untuk fokus dalam membantu semua orang di organisasi klien meningkatkan tingkat otonomi individu dan rasa kekuatan serta keberanian pribadi untuk meningkatkan produktivitas dan meningkatkan moral karyawan.

§  Demokrasi dan keadilan sosial — kepercayaan bahwa orang-orang akan mendukung hal-hal yang telah mereka bantu bentuknya; bahwa semangat manusia ditingkatkan dengan mengejar prinsip-prinsip demokratis.

 

3.      Didukung oleh Teori

Kekuatan OD adalah bahwa ia menarik dari berbagai disiplin ilmu yang menginformasikan pemahaman tentang sistem manusia, termasuk ilmu perilaku dan fisik yang diterapkan.

 

4.      Sistem Berfokus

Ini didasarkan pada teori sistem terbuka dan pendekatan untuk memahami komunitas dan organisasi. Perubahan dalam satu area sistem selalu menghasilkan perubahan di area lain dan perubahan dalam satu area tidak dapat dipertahankan tanpa mendukung perubahan di area lain dari sistem.

 

5.      Penelitian Tindakan

Fitur OD yang membedakan, yang bertentangan dengan penelitian empiris, yang menempatkan hal-hal berubah hanya dengan melihatnya. Oleh karena itu, hasil dari tindakan yang direncanakan harus terus diperiksa dan mengubah strategi yang direvisi sebagai intervensi yang terungkap.

 

6.      Proses Berfokus

Penekanannya adalah pada cara hal-hal terjadi, lebih dari konten hal, per se. Konsultan manajemen lebih peduli dengan apa versus mengapa.

 

 

7.      Diinformasikan oleh Data

Melibatkan penyelidikan aktif dan penilaian lingkungan internal dan eksternal untuk menemukan data yang valid dan menciptakan alasan yang meyakinkan untuk perubahan dan komitmen terhadap pencapaian keadaan organisasi di masa depan yang diinginkan.

 

8.      Berpusat pada Klien

Praktisi OD mempertahankan fokus pada kebutuhan klien, terus mempromosikan kepemilikan klien dari semua fase pekerjaan dan mendukung kemampuan klien untuk mempertahankan perubahan setelah keterlibatan konsultan berakhir. (Jaringan Pengembangan Organisasi, 71 Valley Street, Suite 301, South Orange, NJ 07079-2825; [973] 763-337 — suara, [973] 763-7488; www.odnetwork.org; dicetak ulang dengan izin)

Sebuah dilema yang menarik menyangkut cara di mana nilai-nilai praktisi dan penulis OD berpikir tentang bagaimana mereka melakukan OD. Bradford (2005) menangkap dilema ini dengan ringkas:

OD bingung tentang nilainya. Di satu sisi, OD mengklaim bahwa itu didasarkan kuat dalam ilmu perilaku terapan. Tetapi di sisi lain, ia menekankan akar humanistiknya. Apa yang terjadi ketika yang terakhir tidak didukung oleh yang pertama? Sayangnya bagi banyak konsultan OD, nilai-nilai humanistik, bukan ilmu perilaku terapan, yang mendominasi. Apa yang OD telah hilangkan adalah komitmennya untuk melakukan analisis yang ketat dan objektif tentang apa yang benar-benar efektif dan sebagai gantinya menggantinya dengan pandangan tentang apa yang menurutnya dunia seharusnya. (hal. xxvi; cetak miring dalam dokumen asli).

Adalah harapan dan niat saya bahwa saya telah berhasil dalam buku ini untuk memberikan pendekatan yang seimbang, yang bukan salah satu atau tetapi, dalam semangat menerima ambiguitas, keduanya/ dan. Kami tidak selalu memiliki jawaban yang jelas dari penelitian tentang apa respon sains perilaku yang sesuai harus dalam konsultasi. Dan, sementara kita tidak bisa dan tidak boleh meninggalkan nilai-nilai kita, kita harus melanjutkan dengan cara yang bijaksana dan sadar. Saya seorang humanis, dan saya seorang ilmuwan perilaku. Itu adalah ambiguitas yang harus saya terima dalam hidup saya. Saya harap Anda dapat menemukan keseimbangan dalam hidup Anda sendiri ketika Anda membaca buku ini.

 

D.     BAB RINGKASAN

Dari banyak definisi pengembangan organisasi yang ada, beberapa disajikan untuk memberikan pembaca perasaan tentang bagaimana bidang luas OD telah berevolusi. Detail diberikan untuk mendukung model penelitian tindakan, pendekatan inti untuk OD, dimodifikasi dalam teks ini sebagai model proses pengembangan organisasi, dengan penjelasan dari masing-masing delapan fase atau dimensi: Masuk, Memulai, Penilaian dan Umpan Balik, Perencanaan Tindakan, Implementasi, Evaluasi, Adopsi, dan Pemisahan. Disebutkan secara singkat juga tentang pendekatan penyelidikan apresiatif untuk melakukan OD. Konteks organisasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana OD dilakukan dalam organisasi itu. Secara umum, referensi untuk ini adalah budaya organisasi. Komponen budaya dieksplorasi, dengan pengakuan dari kesulitan menentukan asumsi yang berada dalam anggota organisasi. Beberapa akar historis utama OD dieksplorasi. Jelas, seperti halnya dengan hampir setiap topik dalam buku ini, cakupan seperti itu tidak komprehensif karena keseluruhan buku ada pada topik tersebut. Dampak positif dari melakukan pekerjaan OD pada kinerja organisasi kemudian dieksplorasi. Akhirnya, nilai-nilai yang dianut oleh Jaringan OD dan lainnya disajikan dalam mendukung konsep OD menjadi proses berbasis nilai dengan bias terhadap nilai-nilai humanistik dalam menciptakan sistem terbuka yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan.