Sugeng Pamudji
(TERJEMAH BUKU ORGANIZATION
DEVELOPMENT KARYA GARY N. McLEAN)
F.
AKAR DAN SEJARAH OD
Dari awal waktu,
sangat mungkin bahwa manusia telah mencoba secara konsisten, meskipun tidak
sempurna dan dengan pengecualian yang menonjol, untuk meningkatkan kehidupan.
Ada banyak contoh dari literatur keagamaan tentang penggunaan konsultan dalam
membuat keputusan. Satu yang umum bagi banyak tradisi keagamaan adalah
konsultasi Musa dengan ayah mertuanya, Yitro, untuk memperbaiki organisasi
sejumlah besar orang Israel yang melarikan diri dari Mesir. Mohammed, juga,
memiliki konsultannya, dan orang dapat berargumen bahwa 12 murid melayani
sebagai konsultan bagi Yesus. Jadi, ketika kita melihat akar yang mengarah pada
pembentukan OD, kita memiliki banyak pilihan untuk menggambar. Bahkan ketika
menjelajahi sejarah OD, seseorang memiliki kesulitan, seperti dengan sejarah
apa pun, dalam mengidentifikasi dengan tepat bagaimana medan muncul dan
berkembang. Dalam obrolan Web baru-baru ini tentang sejarah dan asal-usul
bidang OD dengan para praktisi dan ahli teori yang telah ada dan terlibat
ketika OD muncul, semua orang memiliki ingatan yang berbeda, termasuk mereka
yang berada di ruangan yang sama pada waktu yang sama! Jadi sulit untuk
berdebat bahwa ada satu sumber dari bidang OD. Yang menarik untuk dicatat
adalah bahwa hampir semua orang mengingat OD muncul - bahwa tidak ada yang
berangkat untuk membuat bidang baru, tetapi konsep dan alat penting yang
membentuk bidang OD muncul karena orang hanya mencoba melakukan pekerjaan
mereka. lebih baik.
Sebagian besar nama
awal yang terkait dengan bidang OD, tidak mengherankan, adalah psikolog;
sebagai hasilnya, bidang kami telah banyak dipengaruhi oleh teori-teori
psikologis Sigmund Freud, Carl Jung, Carl Rogers, dan B. F. Skinner.
Pengaruh-pengaruh itu masih ada dalam manajemen dan bidang OD, dalam
teori-teori seperti dinamika kelompok kecil, teori penguatan, Indikator Jenis Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator/ MBTI), wawancara terbuka, dan sebagainya. Margaret Mead,
Gert Hofstede, Fons Trompenaur, Edward dan Mildred Hall, Edgar Schein, dan
lainnya mencerminkan upaya menggambarkan budaya dari perspektif antropologis.
John Keynes, Thomas Malthus, dan lainnya telah memperkenalkan teori ekonomi. Di
bidang manajemen kualitas dan peningkatan berkelanjutan, nama-nama seperti
Joseph Juran, W. Edwards Deming, dan Kaoru Ishikawa dianggap sebagai
kontributor utama. Dalam bidang teori sistem, tentu ahli biologi Ludwig von Bertalanffy
harus dimasukkan bersama dengan kontributor yang lebih baru seperti Peter Senge
dan Margaret Wheatley. Kita dapat dengan mudah mengisi halaman dan halaman
dengan nama orang yang telah membuat kontribusi ke bidang OD. Berikut ini, di
bagian ini, adalah beberapa nama yang dipilih dari bias saya untuk mencerminkan
hanya beberapa faktor yang lebih signifikan yang berkontribusi pada bidang OD.
Beberapa ide yang mengikuti didasarkan pada Alban dan Scherer (2005).
Kurt Lewin
(pertengahan 1940-an) - Tidak mungkin dalam paragraf singkat ini untuk
menyampaikan pentingnya kontribusi Lewin. Lewin bekerja dengan organisasi untuk
meningkatkan produktivitas mereka dan melalui berbagai konsultasi menciptakan
konsep-konsep analisis medan gaya, pelatihan sensitivitas (yang mengarah pada
pembangunan tim), umpan balik, teori perubahan, penelitian tindakan, dan tim
kerja mandiri (lebih lanjut tentang ini saat kami maju dalam buku ini).
Richard Beckhard
(pertengahan 1960-an) - Sebagian besar laporan menunjukkan bahwa Beckhard
adalah orang pertama yang mendukung ungkapan pengembangan organisasi.
W. Edwards Deming
(1950-an di Jepang; 1980-an di Amerika Serikat) - Beberapa akan mengklaim bahwa
Deming menggunakan proses atau bahasa OD. Namun demikian, setidaknya di Amerika
Serikat, Deming, melalui karya awalnya di Jepang, mempopulerkan konsep peningkatan
proses yang berkelanjutan, dengan penekanan pada proses daripada hasil, dengan
alasan bahwa proses terbaik mengarah pada hasil terbaik — konsep OD yang baik !
Wilfred Bion (akhir
1940-an) - Bion adalah pemimpin kunci di London's
Tavistock Institute (di Inggris), di mana penemuan sedang dibuat tentang
proses kelompok pada waktu yang hampir bersamaan dengan kelompok-T (Training group/ kelompok pelatihan) yang muncul di
Amerika Serikat. Kedua konsep akhirnya datang bersama karena ada interaksi di
seberang lautan.
Eric Trist (1950-an)
- Juga bekerja di Inggris, Trist dikreditkan dengan pengembangan sistem
sosioteknik (sociotechnical system/ STS) dalam karyanya di tambang batubara Inggris. STS
berfokus pada antarmuka di antara orang, mesin, dan lingkungan mereka.
Nama-nama penting
lainnya akan muncul ketika konsep-konsep dan alat-alat OD spesifik disajikan di sepanjang bab-bab selanjutnya
dari buku ini.
B.
KAPAN DAN MENGAPA ORGANISASI HARUS MENGGUNAKAN OD?
Bidang OD sangat luas
- salah satu masalah dalam mengkomunikasikan dengan jelas apa yang dibutuhkan
bidang tersebut. OD bukan teknik atau kelompok alat, meskipun beberapa
profesional OD berlatih seolah-olah itu. Sebaliknya, OD dapat diterapkan kapan
saja organisasi ingin melakukan perbaikan terencana menggunakan nilai OD. OD
dapat digunakan dalam situasi berikut:
§
Untuk mengembangkan atau meningkatkan pernyataan misi
organisasi (statement of purpose)
atau pernyataan visi seperti apa yang diinginkan.
§
Untuk membantu menyelaraskan struktur fungsional dalam
suatu organisasi sehingga mereka bekerja bersama untuk tujuan yang sama.
§
Untuk membuat rencana strategis tentang bagaimana
organisasi akan membuat keputusan tentang masa depannya dan mencapai masa depan
itu.
§
Untuk mengelola konflik yang ada di antara individu,
kelompok, fungsi, situs, dan sebagainya, ketika konflik tersebut mengganggu
kemampuan organisasi untuk berfungsi dengan cara yang sehat.
§
Menempatkan proses yang akan membantu meningkatkan
operasi organisasi yang sedang berlangsung secara berkelanjutan.
§
Untuk menciptakan lingkungan kolaboratif yang membantu
organisasi menjadi lebih efektif dan efisien.
§
Untuk membuat sistem penghargaan yang sesuai dengan
tujuan organisasi
§
Untuk membantu dalam pengembangan kebijakan dan prosedur
yang akan meningkatkan operasi organisasi yang sedang berlangsung.
§
Untuk menilai lingkungan kerja, untuk mengidentifikasi
kekuatan yang akan dibangun dan bidang di mana perubahan dan peningkatan
diperlukan.
§
Untuk memberikan bantuan dan dukungan bagi karyawan,
terutama mereka yang berada di posisi senior, yang membutuhkan kesempatan untuk
dilatih tentang cara melakukan pekerjaan mereka dengan lebih baik.
§
Untuk membantu dalam menciptakan sistem untuk memberikan
umpan balik tentang kinerja individu dan, kadang-kadang, melakukan studi untuk
memberikan umpan balik dan pelatihan individu untuk membantu mereka dalam
pengembangan individu mereka
Ini bukan
daftar lengkap — hanya sugestif. Tapi itu akan memberi Anda beberapa ide
tentang berbagai kegiatan yang profesional OD dapat dipanggil untuk membantu
organisasi.
OD sebagai
bidang telah berkembang karena konsep nilai tambah dan alat yang telah
dibawanya ke organisasi dan pemangku kepentingannya (mereka yang peduli dengan
cara organisasi beroperasi), termasuk pelanggan, pemegang saham, karyawan,
manajemen, masyarakat, dan bahkan bangsa. Jika seorang profesional OD dapat
membantu dalam membawa perubahan yang diinginkan dengan proses yang menggunakan
nilai-nilai yang dijelaskan di bagian berikutnya, semua orang mendapat manfaat.
Pengembangan Organisasi (1991) menyarankan manfaat berikut untuk penggunaan OD
(sebagai lawan dari jenis konsultasi lainnya atau menggunakan individu dalam
organisasi yang tidak memiliki keterampilan OD):
Suasana
dapat dibangun yang akan mendukung lebih banyak inovasi dan kreativitas,
meningkatkan kepuasan kerja, mengembangkan hubungan interpersonal yang lebih
positif dan mendorong partisipasi yang lebih besar dalam membuat rencana dan
menentukan tujuan organisasi. Sistem dapat membantu membangun suasana seperti
ini. (hal. 2)
Semua ini
akan menciptakan organisasi yang lebih efektif dan efisien yang, akibatnya,
akan menyediakan barang dan layanan berkualitas tinggi dengan harga yang wajar,
meningkatkan profitabilitas, meningkatkan nilai stok, meningkatkan lingkungan
kerja, dan mendukung manajemen dalam peran kepemimpinannya.
C.
BIDANG
BERBASIS NILAI
Di bagian karakteristik bab ini, saya menyebutkan bahwa
OD adalah bidang humanistik yang digerakkan oleh
nilai. Seluruh bab dari buku ini telah dikhususkan untuk proses etika dimana
konsultan OD diharapkan untuk bertindak. Dalam bab ini, sebagai bagian penutup,
dua pernyataan disediakan untuk menggambarkan basis nilai bidang. Yang pertama
adalah pernyataan misi dari Divisi Pengembangan dan Perubahan Organisasi
Akademi Manajemen/ Academy of Management’s Organization
Development and Change Division (2005):
Divisi Pengembangan
dan Perubahan Organisasi mewakili cendekiawan/ praktisi yang berkomitmen untuk
kesuksesan individu dan organisasi serta untuk pemenuhan semangat dan potensi kemanusiaan. Ini mendorong upaya yang menciptakan, mengembangkan,
dan menyebarkan pengetahuan atau memperluas praktik manajemen perubahan yang
konstruktif dan pengembangan organisasi.
Divisi ini menegaskan
pentingnya triple bottom line dalam
efektivitas organisasi (manusia-sosial, keuangan, dan lingkungan); keadilan,
martabat, dan kepercayaan; dan berbagi pencapaian yang menghasilkan kontribusi
positif dan bermakna bagi masyarakat global. Divisi ini mengakui dan menerima tanggung jawab untuk berkontribusi secara
signifikan terhadap penciptaan dan peningkatan komunitas global yang etis dan
manusiawi. (www.aom.pace.edu/odc/draftofvm.html; dicetak ulang dengan izin)
Kedua, sebagian dari
pernyataan prinsip-prinsip praktik yang diumumkan secara resmi oleh OD Network
(2003) berbunyi sebagai berikut:
1. Prinsip-Prinsip Praktik OD
Pengembangan
Organisasi adalah upaya perubahan terencana dan sistemik menggunakan teori
organisasi dan ilmu perilaku, pengetahuan dan keterampilan untuk membantu
organisasi atau unit dalam organisasi menjadi lebih vital dan berkelanjutan.
Praktik OD
didasarkan pada seperangkat nilai-nilai inti dan prinsip-prinsip khas yang
memandu perilaku dan tindakan praktisi (disebut intervensi).
2. Berbasis Nilai.
Nilai kunci
meliputi:
§ Penghormatan dan inklusi — untuk
sama-sama menghargai perspektif dan pendapat setiap orang.
§ Kolaborasi — untuk membangun
hubungan yang saling menguntungkan dalam organisasi.
§ Keaslian — untuk membantu orang
berperilaku sesuai dengan nilai-nilai yang mereka anut.
§ Kesadaran diri — berkomitmen untuk
mengembangkan kesadaran diri dan keterampilan antarpribadi dalam organisasi.
§ Pemberdayaan — untuk fokus dalam
membantu semua orang di organisasi klien meningkatkan tingkat otonomi individu
dan rasa kekuatan serta keberanian pribadi untuk meningkatkan produktivitas dan
meningkatkan moral karyawan.
§ Demokrasi dan keadilan sosial —
kepercayaan bahwa orang-orang akan mendukung hal-hal yang telah mereka bantu
bentuknya; bahwa semangat manusia ditingkatkan dengan mengejar prinsip-prinsip
demokratis.
3. Didukung oleh Teori
Kekuatan OD
adalah bahwa ia menarik dari berbagai disiplin ilmu yang menginformasikan
pemahaman tentang sistem manusia, termasuk ilmu perilaku dan fisik yang
diterapkan.
4. Sistem Berfokus
Ini
didasarkan pada teori sistem terbuka dan pendekatan untuk memahami komunitas
dan organisasi. Perubahan dalam satu area sistem selalu menghasilkan perubahan
di area lain dan perubahan dalam satu area tidak dapat dipertahankan tanpa
mendukung perubahan di area lain dari sistem.
5. Penelitian Tindakan
Fitur OD
yang membedakan, yang bertentangan dengan penelitian empiris, yang menempatkan
hal-hal berubah hanya dengan melihatnya. Oleh karena itu, hasil dari tindakan
yang direncanakan harus terus diperiksa dan mengubah strategi yang direvisi
sebagai intervensi yang terungkap.
6. Proses Berfokus
Penekanannya
adalah pada cara hal-hal terjadi, lebih dari konten hal, per se. Konsultan
manajemen lebih peduli dengan apa versus mengapa.
7. Diinformasikan oleh Data
Melibatkan
penyelidikan aktif dan penilaian lingkungan internal dan eksternal untuk
menemukan data yang valid dan menciptakan alasan yang meyakinkan untuk
perubahan dan komitmen terhadap pencapaian keadaan organisasi di masa depan
yang diinginkan.
8. Berpusat pada Klien
Praktisi OD
mempertahankan fokus pada kebutuhan klien, terus mempromosikan kepemilikan
klien dari semua fase pekerjaan dan mendukung kemampuan klien untuk
mempertahankan perubahan setelah keterlibatan konsultan berakhir. (Jaringan
Pengembangan Organisasi, 71 Valley Street, Suite 301, South Orange, NJ
07079-2825; [973] 763-337 — suara, [973] 763-7488; www.odnetwork.org; dicetak
ulang dengan izin)
Sebuah dilema yang
menarik menyangkut cara di mana nilai-nilai praktisi dan penulis OD berpikir
tentang bagaimana mereka melakukan OD. Bradford (2005) menangkap dilema ini
dengan ringkas:
OD bingung
tentang nilainya. Di satu sisi, OD mengklaim bahwa itu didasarkan kuat dalam
ilmu perilaku terapan. Tetapi di sisi lain, ia menekankan akar humanistiknya.
Apa yang terjadi ketika yang terakhir tidak didukung oleh yang pertama?
Sayangnya bagi banyak konsultan OD, nilai-nilai humanistik, bukan ilmu
perilaku terapan, yang mendominasi. Apa yang OD telah hilangkan adalah
komitmennya untuk melakukan analisis yang ketat dan objektif tentang apa yang
benar-benar efektif dan sebagai gantinya menggantinya dengan pandangan tentang
apa yang menurutnya dunia seharusnya. (hal. xxvi; cetak miring dalam dokumen
asli).
Adalah
harapan dan niat saya bahwa saya telah berhasil dalam buku ini untuk memberikan
pendekatan yang seimbang, yang bukan salah satu atau tetapi, dalam semangat
menerima ambiguitas, keduanya/ dan. Kami tidak selalu memiliki
jawaban yang jelas dari penelitian tentang apa respon sains perilaku yang
sesuai harus dalam konsultasi. Dan, sementara kita tidak bisa dan tidak boleh
meninggalkan nilai-nilai kita, kita harus melanjutkan dengan cara yang
bijaksana dan sadar. Saya seorang humanis, dan saya seorang ilmuwan perilaku.
Itu adalah ambiguitas yang harus saya terima dalam hidup saya. Saya harap Anda
dapat menemukan keseimbangan dalam hidup Anda sendiri ketika Anda membaca buku
ini.
D.
BAB RINGKASAN
Dari banyak definisi
pengembangan organisasi yang ada, beberapa disajikan untuk memberikan pembaca
perasaan tentang bagaimana bidang luas OD telah berevolusi. Detail diberikan
untuk mendukung model penelitian tindakan, pendekatan inti untuk OD, dimodifikasi
dalam teks ini sebagai model proses pengembangan
organisasi, dengan penjelasan dari masing-masing delapan fase atau dimensi:
Masuk, Memulai, Penilaian dan Umpan Balik, Perencanaan Tindakan, Implementasi,
Evaluasi, Adopsi, dan Pemisahan. Disebutkan secara singkat juga tentang pendekatan
penyelidikan apresiatif untuk melakukan OD. Konteks organisasi adalah faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana OD dilakukan dalam organisasi itu. Secara
umum, referensi untuk ini adalah budaya organisasi. Komponen budaya
dieksplorasi, dengan pengakuan dari kesulitan menentukan asumsi yang berada
dalam anggota organisasi. Beberapa akar historis utama OD dieksplorasi. Jelas,
seperti halnya dengan hampir setiap topik dalam buku ini, cakupan seperti itu
tidak komprehensif karena keseluruhan buku ada pada topik tersebut. Dampak
positif dari melakukan pekerjaan OD pada kinerja organisasi kemudian
dieksplorasi. Akhirnya, nilai-nilai yang dianut oleh Jaringan OD dan lainnya
disajikan dalam mendukung konsep OD menjadi proses berbasis nilai dengan bias
terhadap nilai-nilai humanistik dalam menciptakan sistem terbuka yang dirancang
untuk memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan.
